Présentéisme et sécurité au travail : que prouve cette étude ?

Quand un salarié vient travailler malgré la maladie, est-ce un risque pour la sécurité collective ? Le leadership de son encadrant protège-t-il réellement ses comportements de sécurité ? Ces questions sont au cœur d'une étude longitudinale publiée dans Stress and Health en 2026, qui teste simultanément deux mécanismes rarement croisés : le présentéisme et le climat de sécurité psychosociale. Les résultats sont instructifs, mais leur portée pratique exige d'être délimitée avec soin.

Ce que l'étude a réellement mesuré

Akbari, Brough et Chan ont suivi 504 travailleurs à temps plein recrutés via la plateforme Prolific, sur trois vagues de mesure : septembre 2024, février 2025 et mai 2025. À chaque vague, les participants renseignaient des questionnaires validés portant sur les exigences professionnelles et familiales perçues, le style de leadership sécurité de leur encadrant (transformationnel actif ou passif), le climat de sécurité psychosociale de leur organisation (PSC-12), le fonctionnement au travail lié à la santé (SPS-6, parfois désigné comme mesure du présentéisme) et trois issues de sécurité : conformité, participation et motivation aux comportements de sécurité. Sur les 504 participants initiaux, 342 ont complété les trois vagues, soit un taux de rétention de 67,9 %. L'échantillon est majoritairement composé de travailleurs en col blanc (70 %), très diplômés (84,1 % de niveau universitaire), et recrutés dans des pays anglophones. L'étude est purement observationnelle : aucune intervention n'a été conduite.

Ce qu'elle prouve, ce qu'elle ne prouve pas

Ce qu'elle prouve — ou confirme avec une cohérence raisonnable.

Le mécanisme le mieux soutenu par les données est le rôle médiateur du climat de sécurité psychosociale (PSC). Un leadership sécurité transformationnel actif est associé positivement au PSC (β = 0,493 ; p < 0,001), tandis qu'un leadership passif lui est associé négativement (β = −0,537 ; p = 0,004). Le PSC, à son tour, prédit significativement la participation à la sécurité (β = 0,232 ; p < 0,001), la motivation à la sécurité (β = 0,075 ; p = 0,048) et, plus marginalement, la conformité aux règles de sécurité (β = 0,093 ; p = 0,050, soit à la limite du seuil conventionnel). Les effets indirects du leadership sur les comportements de sécurité, via le PSC, sont robustes et reproduisent des résultats convergents avec des travaux antérieurs déjà publiés.

Ce qu'elle ne prouve pas.

Le rôle médiateur du présentéisme (SPS-6) dans la voie d'altération de la santé est largement infirmé. Les hypothèses centrales portant sur le présentéisme comme mécanisme explicatif entre exigences professionnelles, exigences familiales et issues de sécurité ne sont pas soutenues (p compris entre 0,077 et 0,647 selon les chemins testés). Seul un effet modérateur conditionnel et modeste est observé : le fonctionnement lié à la santé atténue légèrement la relation entre exigences professionnelles et conformité sécurité (β = −0,122 ; p = 0,012). Les auteurs eux-mêmes qualifient la littérature sur ce sujet de « limited and inconsistent », ce qui est cohérent avec leurs résultats.

Par ailleurs, l'ensemble des mesures — expositions, médiateurs et issues — repose exclusivement sur des auto-déclarations. Aucun registre d'accidents, aucune évaluation par superviseur n'est intégré. Le risque de biais de méthode commune, reconnu explicitement par les auteurs, n'est pas exclu statistiquement. Le PSC et le SPS-6 ne sont mesurés qu'au Temps 2, ce qui interdit toute évaluation de leur stabilité dans le temps. Enfin, l'échantillon est trop homogène pour permettre une généralisation aux secteurs à haut risque physique — construction, mines, industrie —, où les enjeux de sécurité sont pourtant les plus critiques.

Le verdict DrDLM en clair

L'Institut 2DMP attribue à cette étude un score de 15/25 selon la grille DrDLM V6.2. Le verdict est « Utile avec réserves ».

Ce score traduit une réalité simple : l'étude apporte une contribution incrémentale réelle à la recherche en santé organisationnelle, notamment en confirmant la centralité du PSC comme ressource organisationnelle en amont des comportements de sécurité. Le design longitudinal à trois vagues, la gestion rigoureuse de l'attrition et la transparence sur les résultats non significatifs sont des qualités méthodologiques genuines.

Mais « utile avec réserves » signifie également que les conclusions ne peuvent pas être traduites directement en action sans précaution. Le niveau de preuve global est faible au sens GRADE : cohorte observationnelle, mesures 100 % auto-rapportées, échantillon non représentatif des environnements à risque, tailles d'effet modestes, et hypothèse centrale sur le présentéisme largement non soutenue. Citer cette étude sans mentionner ces limites serait une erreur de lecture.

L'analyse critique complète est disponible ici.

Ce que cela change en pratique

• Renforcer le leadership sécurité actif plutôt que passif — Le leadership transformationnel est associé à un PSC plus élevé, lui-même lié aux comportements de sécurité. Cet enchaînement est cohérent avec la littérature antérieure (Dollard & Bakker 2010). Appui : données de l'article, littérature complémentaire.

• Investir dans le climat de sécurité psychosociale comme levier organisationnel prioritaire — Le PSC apparaît comme le mécanisme le plus robuste identifié par cette étude. Former les encadrants à créer un environnement psychologiquement sûr autour des enjeux de sécurité est une piste praticable. Appui : données de l'article.

• Ne pas confondre présentéisme et assiduité malgré la maladie — Le SPS-6 mesure le fonctionnement au travail lié à la santé, non la décision de venir travailler malade. Cette distinction, répétée plusieurs fois par les auteurs, est cruciale pour éviter des interprétations erronées lors de la mise en place de politiques RH. Appui : données de l'article.

• Ne pas extrapoler ces résultats aux secteurs industriels à risque physique élevé — L'échantillon (70 % de cols blancs, recrutement en ligne) n'est pas représentatif des métiers de la construction, des mines ou de la logistique lourde. Toute transposition directe à ces contextes serait non étayée. Appui : données de l'article, prudence.

• Compléter les mesures subjectives par des indicateurs objectifs — Registres d'accidents, évaluations managériales ou données RH sur les incidents permettraient de valider les associations uniquement auto-rapportées ici. C'est une condition pour progresser du niveau de preuve faible vers un niveau modéré. Appui : prudence, cohérence méthodologique.

Références

1. Akbari J, Brough P, Chan X. Uncovering Pathways to Occupational Health and Safety (OHS): Presenteeism and Psychosocial Safety Climate in the JD-R-OHS Model. Stress Health. 2026. doi:10.1002/smi.70222

2. Bakker AB, Demerouti E. The Job Demands-Resources model: state of the art. J Manag Psychol. 2007;22(3):309-328. doi:10.1108/02683940710733115

3. Dollard MF, Bakker AB. Psychosocial safety climate as a precursor to conducive work environments. J Occup Organ Psychol. 2010;83(3):579-599. doi:10.1348/096317909X470690

4. Nahrgang JD, Morgeson FP, Hofmann DA. Safety at work: a meta-analytic investigation of the link between job demands, job resources, burnout, engagement, and safety outcomes. J Appl Psychol. 2011;96(1):71-94. doi:10.1037/a0021484

5. Koopman C et al. Stanford Presenteeism Scale: health status and employee productivity. J Occup Environ Med. 2002;44(1):14-20. doi:10.1097/00043764-200201000-00004

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